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domingo, 30 de junio de 2013

La entrevista por competencias.


Las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento por competencias, que busca desarrollar en los trabajadores comportamientos que aseguren el éxito en sus tareas futuras. Para poder tener a los trabajadores más competentes, el primer paso es la selección del personal por competencias mediante la entrevista conductual estructurada o entrevista de incidentes críticos. En ella nos olvidamos de la personalidad y nos centramos en la conducta, su objetivo es escoger al candidato más adecuado para un puesto, teniendo en cuenta el potencial y capacidad de adaptación del mismo.

La entrevista por competencias procura encontrar rasgos del comportamiento en el pasado del candidato que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello utilizan preguntas que indagan competencias, son las preguntas de incidentes críticos. Ejemplo de ellas son: ¿Descríbame las tres mayores responsabilidades de su trabajo? O ¿Cómo resolvió una situación tensa con un cliente conflictivo? Se evidencia que mientras más sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional. En la entrevista de incidentes críticos, el entrevistador pide al entrevistado que le describa lo que hizo, pensó, sintió y dijo en una experiencia concreta, de esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como él las vivió.

En la entrevista de incidentes críticos interesa averiguar los conocimientos y habilidades que realmente tiene y usa el entrevistado. La entrevista utiliza una estrategia de exploración, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias clave, investigando si se han manifestado con anterioridad.

Por ejemplo, para detectar la competencia “Confianza en sí mismo” y llegar al convencimiento de que esa persona es capaz de llevar a buen puerto una determinada tarea o elegir el camino adecuado para resolver un problema, se utilizarían preguntas del tipo: ¿Cómo se siente cuando debe enfrentar algo nuevo o diferente? Reláteme una situación a modo de ejemplo. Cuénteme sobre alguna situación en la que haya tenido que presentar una propuesta. Antes de hacerlo, ¿Pensaba que le iba a ir bien? ¿Cómo resultó finalmente?

En definitiva, el objetivo es identificar y obtener evidencias de la conducta laboral del pasado del candidato, que sean observables y relativamente estables, que impliquen la posesión de una determinada competencia por parte del entrevistado, con el fin de contrastarlas con aquellas competencias de éxito que hemos identificado previamente para el correcto desempeño del puesto.
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